“El liderazgo no se basa en el control, sino en la capacidad de inspirar, motivar y generar confianza”

Hoy, el liderazgo se redefine. La especialista en talento humano dentro de la industria aseguradora, Susana Larese, Directora de TBI Talent Builders International, analiza los rasgos de un líder eficaz, los errores más frecuentes y cómo un mal liderazgo puede dañar tanto a las personas como a la cultura organizacional.

Asegurando Digital conversó con Susana Larese, especialista en liderazgo y gestión de personas, con profundo conocimiento del sector asegurador, quien advierte que un líder eficaz hoy debe tener visión estratégica, empatía genuina y capacidad de adaptación. “La autoridad se legitima desde la consistencia en el decir y en el hacer, desde el entusiasmo por generar desafíos y desde la conexión humana”, afirma.

Asegurando Digital: ¿Qué características definen hoy a un líder eficaz en el mercado asegurador?

Susana Larese: En el actual contexto, un líder eficaz se caracteriza por tener visión estratégica, enfrentar desafíos, mostrar vulnerabilidad sin perder autoridad, ejercer empatía genuina y promover vínculos saludables en todos los niveles. Hoy el liderazgo no se basa en el control, sino en inspirar, co-crear y generar entornos de trabajo que promuevan el desarrollo continuo.

A.D.: ¿Por qué un mal liderazgo no solo impacta en las personas, sino que también destruye valor y cultura en una compañía?

S.L.: Porque sus efectos son sistémicos. Un liderazgo disfuncional erosiona la productividad y la motivación de los equipos, impacta en la experiencia del cliente, aumenta la rotación de talento y genera un clima de desconfianza. Cuando el liderazgo no es consistente con los valores declarados, se produce una brecha entre lo que la empresa dice y lo que realmente se vive. Y eso destruye valor a largo plazo.

“Un mal liderazgo no solo impacta en las personas, también destruye valor y cultura en una compañía”

A.D.: ¿Cuáles son los errores de gestión más frecuentes en los líderes del sector?

S.L.: Varios: delegar poco y controlar demasiado, evitar conversaciones difíciles, gestionar desde la urgencia en lugar de la estrategia, descuidar la planificación de mediano plazo y dar poco feedback. También es frecuente ver estilos rígidos, con baja empatía, que inhiben la innovación y desalientan la participación.

A.D.: ¿Cómo detectar a tiempo conductas de liderazgo tóxico?

S.L.: A través de encuestas de clima, entrevistas de egreso, espacios de retroalimentación, seguimiento de indicadores y, sobre todo, una cultura abierta donde las conductas de los líderes puedan ser observadas y discutidas. Las organizaciones deben tener circuitos ágiles de intervención antes de que el daño sea irreversible.

“Los colaboradores y clientes ven lo que las empresas hacen, no lo que prometen”

A.D.: ¿Qué herramientas recomendás para desarrollar líderes que inspiren y retengan talento?

S.L.: Programas de formación en habilidades humanas, coaching, mentoring, esquemas de feedback estructurado y construcción de mapas de talento. Es clave brindar espacios de reflexión sobre la propia práctica y asumir con conciencia el impacto que un líder tiene en la vida laboral de sus equipos.

“El desarrollo de líderes no es un evento aislado: debe ser un proceso sistemático”

A.D.: ¿Cómo influye la cultura organizacional en la formación de líderes?

S.L.: La cultura es el marco que habilita o limita conductas. Una cultura que premia la colaboración y la apertura favorece el surgimiento de liderazgos efectivos. En cambio, las culturas que priorizan solo resultados o desalientan la innovación generan líderes reactivos y poco comprometidos.

A.D.: ¿Qué rol tiene Recursos Humanos en este proceso?

S.L.: RR.HH. debe ser socio estratégico: detectar brechas, facilitar aprendizaje, intervenir ante señales de alerta y acompañar a quienes tienen responsabilidad sobre personas. No debe limitarse a ser un área de soporte.

“El liderazgo es el reflejo de la cultura que lo sostiene”

A.D.: ¿Podrías compartir un ejemplo de cambio positivo a partir de un nuevo estilo de liderazgo?

S.L.: Un cliente nos consultó por su alta rotación. Creía que el problema era salarial, pero descubrimos que estaba en la calidad de los liderazgos intermedios. Al trabajar en empatía, reconocimiento y desarrollo, mejoró el clima, bajó la rotación y creció el compromiso. El cambio en el estilo de liderazgo impactó directamente en los resultados del negocio.